Paradigmeskifte i ledelseskompetencer

Stigende behov for viden og ledelseskompetencer


Gennem de sidste 15 år har jeg i mit arbejde talt med ledere, i forskellige sammenhænge og kontekster, i både store, mellemstore og små virksomheder, og jeg ser et stigende behov for at tilegne sig viden og kompetencer i forhold til at kunne lede mennesker. Ydermere ser jeg et stærkt og stigende behov, hos medarbejdere, for at blive ledet af ledere med viden, interesse og indsigt i mennesker.

Nye kompetencer er nødvendige at udvikle og integrere for nuværende og kommende ledere for at kunne lede virksomheder til succes? Og med succes menes her begrebet i en bredere forstand end i et snævert/kortsigtet økonomisk perspektiv, der traditionelt har fået forrang frem for helhedsperspektiveret værdiskabelse og humankapital.

Der er store forandringer i gang – på flere niveauer og områder – rundt om i verden, og dette gælder også i forhold til den måde, som vi leder mennesker og dermed virksomheder på. Nye kompetencer og mindset må læres, trænes og implementeres i den enkelte leder, så det kan reflekteres i virksomhedens kultur og DNA. Disse nye kompetencer er nødvendige, hvis man fremadrettet vil lede med succes, de adskiller sig fra de klassiske kompetencer, som vi hidtil har centeret vores hovedfokus omkring. Dette skift i forståelsen og implementeringen af ledelseskompetencer er relevant for ledere på alle niveauer, dvs. fra topledere i store multinationale virksomheder til teamledere i mindre virksomheder.

Paradigmeskiftet handler ikke alene om kompetencer. Det handler i lige så høj grad om det mindset, som ledelse anskues ud fra. Der er grundlæggende behov for at se på lederskab med nye øjne.

De nye ledelseskompetencer vil naturligvis være et supplement til de kompetencer, der er værdi i at fastholde, herunder høj faglighed, veluddannethed og forretningssans. Disse kvaliteter skal suppleres, så ledere kan honorere de krav som dygtige medarbejdere allerede i dag stiller til deres ledere, men som de i endnu højere grad vil stille i de kommende år. Nuværende og særligt kommende generationer vil ledes af mennesker, som kan skabe værdi, frihed, inspiration og rum for medbestemmelse og af mennesker med en stor portion selvindsigt og selvværd. Derfor er det helt essentielt, at fremtidens ledere har en iboende interesse og nysgerrighed for de mennesker, som de skal lede. Det er simpelthen et must for at blive en succesfuld fremtidig leder.

De nye kompetencer, der må udvikles hos den enkelte, er kompetencer som rigtig mange ledere forsat ikke anser som vigtige, værdifulde, og ej heller særlig attraktive eller prestigefyldte. For at kunne tilegne sig disse, er det imidlertid nødvendigt at ændre overbevisning samt se og forstå værdien i disse færdigheder.

Vi kan i min optik ikke længere lede ud fra dette snævre/kortsigtet perspektiv, som typisk kommer fra en ubevidst tilstand og centreret ud fra ego – jeg, mig og mit fokus og behov, der ofte handler om profit, konkurrence, kvantitet og effektivitet. Vi må i stedet agere og lede med langt større bevidsthed, sådan at vi kan se tingene i et større perspektiv og dermed skabe noget bedre til fællesskabet og verden, som er bæredygtigt og rækker længere for flere. Vi er ganske enkelt nødt til at påtage os det ansvar.

I sagens kerne handler fremtidens ledelse om viljen, lysten, interessen, nysgerrigheden samt evnen til at ville mennesker, og vi må tage et individuelt ansvar og udvikle nye evner og kompetencer, hvis vi vil bidrage til ledelse af mennesker og virksomheder nu og i fremtiden. En del har viden om, hvad der skal til, men ikke nok sætter konkret handling bag, og så skaber denne viden ikke meget værdi.

Men hvad er det så for nogle karakteristika, der er tale om?


Den moderne/nye leder har blandt andet til opgave at kunne værne og beskytte medarbejderne for al den ”støj”, der er tilstede i vores hastigt forandrende verden. Derved hjælpes den enkelte til at holde fokus og selektere, så energi, motivation og ikke mindst inspiration opretholdes. Mere specifikt er de nye vigtige lederkompetencer, som vi må tilegne os (fortsat som supplement til vores faglighed i øvrigt), funderet på følgende:

  • EQ Emotionel intelligens, herunder empati. Med andre ord at kunne se, genkende og spejle andre mennesker følelsesmæssigt og være emotionelt på forkant med sine omgivelser.
  • SQ Spirituel intelligens, herunder holisme. Det vil sige evnen til at se helheder, konsekvenser og sammenhænge fra forskellige dimensioner.
  • Psykologiske mekanismer mennesker imellem.

Disse kompetencer er ikke nogle, vi kan lære og integrere i os selv udelukkende ved at læse om dem eller gå på kursus. Vi må i tillæg træne – både alene og sammen med andre – samt bevidst bruge de indsigter og erfaringer, som vi løbende gør gennem konkrete handlinger i hverdagen.

Kompetenceudviklingen begynder indefra hos den enkelte leder, og da denne kræver, at man arbejder med sit indre landskab af følelser, tanker, overbevisninger, mønstre og adfærd, har det, for de fleste, ikke været anset som vigtigt, nødvendigt og attraktivt, i lederrollen, at give sig i kast med. Selvindsigt og udvikling kræver først og fremmest lyst, vilje og mod, hvilket interessant nok er egenskaber, som mange ledere har, ofte brugt i andre situationer og kontekster, end at kigge indad. Det gælder således nu om at benytte disse egenskaber i nye sammenhænge, hvis man vil opgradere sig til at kunne lede nu og ind i fremtiden.

Er det nu nødvendigt at se ind i sig selv for bedre at kunne lede andre? Det korte svar er JA! Indre bevidsthed er en afgørende forudsætning for at kunne lede mennesker på inspirerende vis.

Der er efterhånden mange, som er begyndt at indse dette skift og er begyndt på processen. Jeg er ambitiøs på vores alles vegne, og jeg synes godt, at vi kan gøre endnu mere og få endnu flere i gang. Hvad synes du?

Skriv en kommentar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *

Scroll til toppen